ダイバーシティへの取り組み

興銀リースでは、活力のある職場、
能力を発揮できる職場の実現を目指し、
ダイバーシティへの取り組みを推進しています。
2014年10月、女性活躍推進プロジェクト
「SAKURA」の設置を皮切りに
フェーズ1がスタートし、現在フェーズ4が進行中です。

2014年10月、組織横断的なプロジェクトチーム「SAKURA」が発足。興銀リースのダイバーシティへの取り組みがスタートしました。2016年4月には、人事部内にダイバーシティ推進室を設置。社員が多様な視点や価値を尊重しあい、それぞれが持つ能力を生かして協働していける体制づくりを、段階的に進めています。

「SAKURA」はフェーズ毎にテーマを変えて活動。フェーズ1では、一般職女性をプロジェクトメンバーとし、女性社員の働き方改革を目的にスタート。社員のアンケート及びヒアリングを通し、当社における女性活躍についての課題抽出と施策を立案。 フェーズ2では、一般職に男女総合職も交えたメンバーで女性総合職のキャリアアップを主とした課題抽出と施策を立案しました。

フェーズ3では、管理職をメンバーとし、マネジメント層ならではの目線からの働き方改革をコンセプトに活動。メンバー自身が管理職として認識した課題を所属部店で行動。現場巻き込み型の活動を行い、「働き方改革への取り組み」というテーマで提言。

フェーズ3メンバーからの「働き方改革の旗振り役としてSAKURAびとを各部店に設置」との提言を受け、2017年10月各部店に1名ずつ「SAKURAびと」を任命。現在54名でフェーズ4の活動をスタートしています。「SAKURAびと」は、各部店で「働き方改革」に対する施策を立案し、部内に浸透させ、その実行において旗振り役となります。管理職も率先して部を巻き込む活動に取り組んでいます。

  1. フェーズ1 2014年10月~2015年5月

    女性社員の働き方改革

    • 女性一般職の業務領域拡大
    • 職系転換制度整備等の提言
  2. フェーズ2 2015年6月~2015年12月

    女性総合職のキャリア支援

    • キャリアデザインプログラムの策定
    • ジョブローテーションの活性化等の提言
  3. フェーズ3 2016年10月~2017年2月

    管理職が考える「働き方改革」

    • 業務効率、キャリア形成支援等の提言
  4. フェーズ4 2017年10月~2018年3月

    「SAKURAびと」発足

    • 「働き方改革」の旗振り役として各部店より管理職を任命

ダイバーシティ推進室の活動状況

人事制度改革
職系転換制度の制定、キャリア面談制度制定
ワークライフバランス推進・両立支援制度の拡充
育児休業セミナー、産休・育休取得者向けタブレット端末貸与(休暇期間中の不安感の払拭や会社でのリアルタイムな情報提供のため)、介護と仕事の両立支援セミナー
女性総合職の定着率向上
管理職向け女性総合職マネジメント研修、女性総合職向けキャリアデザイン研修、女性総合職交流会設営
コミュニケーション倍増に向けて風土の醸成
社内教育機関「虎子屋」設立…知見伝承、女性活躍推進、シニア活躍
社内の意識啓発
トップメッセージ、ダイバーシティ通信、役員・部店長のダイバーシティ推進コラムを定期的に発信

ダイバーシティへの
取り組みにより
変化に対応できる
柔軟な企業を目指す。

夏井 恵理
ERI NATSUI

人事部
ダイバーシティ推進室室長

ダイバーシティ推進室では、社員の意識の醸成、セミナーや研修、イベントの開催などを主導し、働き方改革に取り組んでいます。中でも社員に好評なのが「虎子屋」。本社がある「虎ノ門」と「寺子屋」をかけた名前で、ベテラン社員が講師となって生きた知恵を伝承する活動です。若い社員の教育の場であると同時に、経験値の高いベテラン社員の活躍の場でもあります。

働き方改革は、全員が当事者意識をもってこそ、真の改革ができると考えます。また、変化の速い経済社会に対応するためには、社員一人ひとりが考えて行動し、柔軟に変わることができる企業にならなければなりません。そういった意味でも、全部店を巻き込んで意識の醸成を目指す「SAKURAびと」の取り組みは、当社の今後に影響を与えるプロジェクト。ダイバーシティ推進室では、「SAKURAびと」を支援し、改革し続ける土壌を実現させたいと思っています。

ダイバーシティ推進室の仕事は、道なき道であり、終わりがないため苦労も多いのですが、社員の意識にも変化が見られ、少しずつ成果を上げていると感じています。フェーズ4の今回もまた、新たな発想における部内の巻き込みを期待し、社員一人ひとりが意識することにより一歩進んだ働き方改革を実現していきたいと思います。

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